Из-за отсутствия учащихся нашу школу закрывают. Учителей оставляют работать, но

Правовой разбор: правомерность оплаты времени простоя в размере 2/3 тарифной ставки (оклада) и способы оспаривания

1. Краткая постановка вопроса

Образовательная организация фактически приостановила образовательный процесс из-за отсутствия обучающихся («школу закрывают»), педагогические работники не уволены и получают за период около трёх месяцев выплату в размере 2/3 тарифной ставки (оклада) — ориентировочно 11 000 руб. в месяц, при том что нормы ст. 157 ТК РФ при простое по вине работодателя предписывают оплату в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, которая, как правило, существенно выше 2/3 «голого» оклада. Ключевой юридический вопрос — не в арифметике, а в квалификации: чей это простой — работодателя или «обстоятельств, не зависящих от сторон»? От ответа на него напрямую зависит применяемая расчётная база (средний заработок либо оклад), а также перспективы взыскания недоначисленного, процентов по ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда. Ниже разобраны все существенные версии квалификации, конкурирующие правовые позиции, применимая редакция ст. 157 ТК РФ, а также порядок и сроки оспаривания (ГИТ, прокуратура, суд) с процессуальными деталями.

---

2. Раздел I. Исходная правовая конструкция: что такое простой и какие режимы оплаты предусмотрены

2.1. Легальное определение простоя

Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Обратите внимание: законодатель не связывает простой с виной кого-либо; вина — это уже квалифицирующий признак, от которого зависит размер оплаты (ст. 157 ТК РФ).

При этом в ст. 157 ТК РФ (действующая редакция, источники 3, 5, 10, 11 контекста) закреплены три режима:

Основание простоя	Размер оплаты	Норма
По вине работодателя	не менее 2/3 средней заработной платы работника	ч. 1 ст. 157 ТК РФ
По причинам, не зависящим от работодателя и работника	не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя	ч. 2 ст. 157 ТК РФ
По вине работника	не оплачивается	ч. 3 ст. 157 ТК РФ

Дополнительно: о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и иными причинами, делающими невозможным продолжение выполнения трудовой функции, работник обязан сообщить непосредственному руководителю либо иному представителю работодателя (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). Для творческих работников (СМИ, театр, цирк, кинематограф и т. п.) предусмотрено изъятие — время неучастия в создании/исполнении произведений простоем не является (ч. 5 ст. 157 ТК РФ); к педагогическим работникам это изъятие не относится.

2.2. Смежная норма, которую часто упускают

Если работник в период простоя по инициативе работодателя переводится (в том числе без согласия) на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, оплата производится не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ). Это важный индикатор: сам законодатель для «простойной» ситуации считает нормальным ориентиром именно средний заработок, а не оклад.

2.3. Чем простой отличается от смежных правовых режимов — это критично для дела

Практика показывает, что работодатели в бюджетной сфере часто «маскируют» под простой иные правовые ситуации. Разграничение:

• Простой (ст. 72.2, 157 ТК РФ) — работа приостановлена полностью.
• Невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей (ст. 155 ТК РФ) — работник на работе, рабочее время течёт, но установленный объём/норма не выполняется. При вине работодателя — оплата не ниже средней заработной платы, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ); при отсутствии вины сторон — не менее 2/3 тарифной ставки/оклада пропорционально фактически отработанному времени (ч. 2 ст. 155 ТК РФ); при вине работника — по объёму выполненной работы (ч. 3 ст. 155 ТК РФ).
• Изменение определённых сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ) — в том числе уменьшение учебной нагрузки на новый учебный год, изменение объёма работы. Требуется письменное уведомление не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
• Временный перевод на дистанционную работу в исключительных случаях (ст. 312.9 ТК РФ) — при эпидемии, аварии, ЧС и т. п.; если специфика работы не позволяет перевести на «удалёнку», время, в течение которого работник не выполняет трудовую функцию, считается простоем по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой по ч. 2 ст. 157 ТК РФ (источники 14, 15, 16 контекста; ФЗ от 08.12.2020 № 407-ФЗ).
• Ликвидация организации / сокращение численности (п. 1, 2 ч. 1 ст. 81, ст. 178, 180 ТК РФ) и реорганизация (ст. 75 ТК РФ) — самостоятельные режимы, не являющиеся простоем.

Неправильный выбор режима сам по себе является нарушением трудового законодательства (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) и основанием для пересчёта выплат.

---

3. Раздел II. Версия 1 (основная): простой по вине работодателя → не менее 2/3 средней заработной платы

3.1. Правовая логика

1. Работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Отсутствие работы — это, по общему правилу, неисполнение данной обязанности, то есть дефект в деятельности самого работодателя.
2. Отсутствие контингента обучающихся — обстоятельство экономического (организационного) характера, прямо охватываемое легальным определением простоя в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ. Экономические причины (отсутствие заказов, спроса, контингента, финансирования) традиционно относятся судами к сфере ответственности работодателя, поскольку именно он организует деятельность, планирует набор, комплектование классов и взаимодействие с учредителем.
3. Бремя доказывания отсутствия вины лежит на работодателе. Общее правило распределения бремени доказывания (ст. 56 ГПК РФ) в трудовых спорах применяется с учётом того, что работник — экономически слабая сторона, а именно работодатель располагает документами и доказательствами; при рассмотрении дел о взыскании заработной платы суд исследует данные работодателя (расчётные документы, табели, приказы, Положение об оплате труда). Практический вывод: если работодатель в приказе о простое просто написал «простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника», не указав конкретных внешних обстоятельств и не имея доказательств, — такая квалификация неустойчива и оспорима.
4. Дополнительный системный аргумент: законодатель в ч. 2 ст. 157 ТК РФ рассчитан на действительно внешние, «нечеловеческие» обстоятельства — что прямо подтверждается ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ (источник 16 контекста), где в качестве примера «не зависящих от сторон» причин названы катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия, эпизоотия, акты органов государственной власти и местного самоуправления. Обычная хозяйственная ситуация «в школу не пришли ученики» в этот перечень по своей природе не попадает.

3.2. Дополнительный аргумент из образовательного законодательства

Образовательная организация обязана обеспечивать реализацию образовательных программ в полном объёме; норма часов педагогической работы за ставку заработной платы и порядок нормирования учебной нагрузки устанавливаются в соответствии с ч. 6 ст. 47 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», ст. 333 ТК РФ и приказами Минпросвещения России (в частности, приказ от 22.12.2014 № 1601). Учебная нагрузка на новый учебный год определяется до его начала локальным нормативным актом с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Соответственно: - если нагрузка была установлена, а работу выполнить невозможно из-за отсутствия обучающихся, — это дефект организации образовательного процесса со стороны работодателя (а также учредителя как распорядителя финансирования и сети); - если нагрузка уменьшена/не установлена, работодатель обязан был соблюсти процедуру ст. 74 ТК РФ (уведомление за два месяца; при массовом увольнении — три месяца, ч. 5 ст. 74 ТК РФ, критерии массовости — Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 № 99). Подмена этой процедуры «простоем» с оплатой 2/3 оклада неправомерна: работник не получает ни уведомления, ни гарантий ст. 74 ТК РФ.

3.3. Непринятие мер к сохранению контингента

Формулировка «непринятие мер к сохранению контингента» (профориентация, работа с родителями, взаимодействие с учредителем, оптимизация сети, рекламная кампания, участие в программах) — это организационная функция работодателя. Её неисполнение прямо укладывается в «организационные причины» простоя (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ), но виновность при этом ложится на работодателя, а не на работника. Тот факт, что демографическая ситуация в населённом пункте объективна, не исключает вины работодателя: оценивается, какие меры он должен был и мог принять в пределах своей компетенции и компетенции учредителя.

3.4. Практический вывод по версии 1

Если простой вызван отсутствием обучающихся (не набран контингент, учащиеся перешли в другие школы, учебный процесс приостановлен в связи с экономическими/организационными решениями), наиболее вероятная и юридически защитимая квалификация — простой по вине работодателя, а значит, применима ч. 1 ст. 157 ТК РФ: не менее 2/3 средней заработной платы, исчисленной по правилам ст. 139 ТК РФ и Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Оклад в 11 000 руб. в этом сценарии — занижение.

---

4. Раздел III. Версия 2 (конкурирующая): простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника → 2/3 оклада

4.1. Когда эта версия может «сработать»

Работодатель может обосновать применение ч. 2 ст. 157 ТК РФ, только если докажет совокупность: (а) причина простоя носит внешний, объективный характер; (б) она не связана с его собственной организационно-хозяйственной деятельностью. Типичные ситуации, которые суды относят к этой категории:

• решение органа государственной власти или органа местного самоуправления (например, учредитель принял решение о приостановке деятельности школы, о реорганизации, о закрытии здания на капитальный ремонт) — прямая аналогия с ч. 1 ст. 312.9 ТК РФ, где такое решение прямо названо основанием перевода (источники 14, 15);
• введение ограничительных мер эпидемиологического характера (запрет на проведение массовых мероприятий, карантин, приостановление работы образовательных организаций по предписанию Роспотребнадзора) — прямо отнесено законодателем к «не зависящим» обстоятельствам через конструкцию ст. 312.9 ТК РФ (источник 16);
• аварийное состояние здания, пожар, наводнение, техногенная авария, прекращение подачи энергоресурсов сетевой организацией — природные/техногенные факторы;
• приостановление действия лицензии или государственной аккредитации по решению уполномоченного органа, приведшее к невозможности вести образовательную деятельность;
• объективные демографические процессы, если работодатель докажет, что исчерпал все доступные меры (это наиболее спорный вариант — см. ниже).

4.2. Почему «отсутствие обучающихся» плохо укладывается в версию 2

Ключевой контраргумент: ребёнок/класс — не «стихийное бедствие». Контингент формируется в результате деятельности школы и учредителя (комплектование, кадровая политика, качество образовательных услуг, транспортная доступность, состояние здания, решения о реорганизации). Если в течение нескольких лет школа теряла учащихся, а меры не принимались, — это дефект организации, то есть вина работодателя (и, в части финансирования и сети, — зона ответственности учредителя, что не перекладывает риск на работника, см. п. 7.6 ниже).

Тем не менее судебная практика неоднородна, и в ряде дел суды соглашались, что резкое сокращение контингента вследствие демографического спада и «оптимизации сети», проведённой учредителем, является обстоятельством, не зависящим от конкретного работодателя. Именно поэтому в каждом конкретном деле решающее значение имеют документы: приказ о простое с указанием причин, отчёты о комплектовании (формы ОО-1), переписка с учредителем, решения учредителя, протоколы, тарификация.

4.3. Практический вывод по версии 2

Версия 2 применима только при документально подтверждённой внешней причине (акт органа власти, предписание, ЧС, аварийное состояние здания, эпидемиологические ограничения). В этом случае оплата 2/3 оклада (тарифной ставки), рассчитанных пропорционально времени простоя, — правомерна и составляет законный минимум. Однако бремя доказывания этой версии целиком лежит на работодателе; ссылка на «отсутствие учащихся» без подтверждения внешнего и чрезвычайного характера причины достаточной не является.

---

5. Раздел IV. Версия 3 (требует проверки в первую очередь): работники фактически продолжают работать — простой не оформлен или оформлен формально

Из формулировки вопроса («учителей оставляют работать, но оплачивают время простоя») следует, что возможны три разных факта:

1. Работники фактически не работают и это оформлено как простой. Тогда спор идёт о базе расчёта (2/3 среднего заработка против 2/3 оклада) — см. разделы II–III.
2. Работники приходят на рабочее место, но образовательный процесс не ведётся (нет уроков, но есть присутствие, дежурство, подготовка, методическая работа). Это классический случай невыполнения норм труда/трудовых обязанностей (ст. 155 ТК РФ), а не простоя. При вине работодателя оплата — не ниже средней заработной платы, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ). Это ещё более выгодная для работника база, чем 2/3 среднего заработка.
3. Работники фактически выполняют трудовую функцию в полном или частичном объёме (ведут часы, замещают, готовятся к занятиям, работают с документацией). Тогда нормы о простое вообще неприменимы, а оплата должна производиться по общим правилам (ст. 129, 135 ТК РФ) — то есть исходя из установленной нагрузки, оклада, компенсационных и стимулирующих выплат, а также ч. 1 ст. 155 ТК РФ при неполной загрузке.

Практический вывод по версии 3

Необходимо установить, что именно зафиксировано в табеле учёта рабочего времени (унифицированные формы № Т-12, № Т-13, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, либо самостоятельно разработанная форма — ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ), в приказах о простое и в расчётных листках. Если рабочее время отражается как «простой», а фактически работник исполняет обязанности — это самостоятельное нарушение, и требование о перерасчёте можно строить не только на ч. 1 ст. 157, но и на ч. 1 ст. 155 ТК РФ.

---

6. Раздел V. Размер оплаты: как считается «2/3 средней заработной платы» и почему разница существенна

6.1. Состав среднего заработка

Средний заработок исчисляется по ст. 139 ТК РФ и Положению, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922: - расчётный период — 12 календарных месяцев, предшествующих периоду простоя (ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения № 922); - учитываются все виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда (п. 2 Положения № 922): оклад, компенсационные выплаты, доплаты за классное руководство, проверку тетрадей, заведование кабинетами, за квалификационную категорию, за учёные степени, премии, районные коэффициенты и процентные надбавки; - из расчётного периода исключаются периоды сохранения среднего заработка (отпуска, командировки, периоды временной нетрудоспособности и др.) — п. 5 Положения № 922. Для педагогического работника это принципиально: если в расчётный период попал длительный летний отпуск, «отпускные» месяцы из расчёта исключаются, что обычно увеличивает средний заработок; - средний дневной (средний часовой) заработок умножается на количество рабочих дней (часов), приходящихся на период простоя; при суммированном учёте применяется п. 13 Положения № 922; - при повышении в организации окладов применяется индексация среднего заработка (п. 16 Положения № 922).

6.2. Иллюстративный расчёт (все цифры условны, приведены для демонстрации механики)

Показатель	Значение
Оклад	16 500 руб.
2/3 оклада за месяц простоя (фактически выплачивается)	11 000 руб.
Средний месячный заработок (оклад + доплаты + премии + надбавки)	24 000 руб.
2/3 среднего заработка (должно выплачиваться)	16 000 руб.
Недоплата за один месяц	5 000 руб.
Недоплата за три месяца	15 000 руб.
Проценты по ст. 236 ТК РФ (за каждый день задержки, не ниже 1/150 ключевой ставки Банка России, действовавшей в соответствующие периоды — значение принимается по официальной информации Банка России)	начисляются сверху

Формула ст. 236 ТК РФ: сумма задержанной выплаты × 1/150 ключевой ставки Банка России, действовавшей в соответствующие периоды × количество дней задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчёта включительно (ст. 136 ТК РФ о сроках выплаты — не реже чем каждые полмесяца; конкретные даты — не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена).

6.3. Локальные акты и колдоговор

Работодатель вправе улучшать положение работника: коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором может быть установлена оплата простоя в размере 100% среднего заработка или иная повышенная. Это прямо следует из конструкции «не менее» в ч. 1 и ч. 2 ст. 157 ТК РФ. Проверьте коллективный договор и Положение об оплате труда школы — возможно, там установлен более благоприятный режим.

И наоборот: локальный акт, устанавливающий при простое по вине работодателя оплату 2/3 оклада, применению не подлежит в силу ст. 8 и ст. 9 ТК РФ (локальные нормативные акты и соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, не применяются). Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, ЛНА в соответствии с трудовым законодательством (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

6.4. Вопрос о МРОТ

Ст. 133 ТК РФ гарантирует заработную плату не ниже МРОТ при условии полной отработки нормы рабочего времени и выполнения норм труда. В период простоя норма рабочего времени не отрабатывается, поэтому формальное сравнение выплаты с МРОТ некорректно; однако если работник фактически отработал полную норму, а получил сумму ниже МРОТ, это самостоятельное нарушение ст. 133 ТК РФ.

---

7. Раздел VI. Коллизия редакций ст. 157 ТК РФ в представленных источниках: какую применять

В предоставленном массиве источников присутствуют две разные редакции ст. 157 ТК РФ, и это принципиально для дела:

1. Источники 1 и 2 приводят текст: «Время простоя (статья 74) по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы…». Это устаревшая редакция (до вступления в силу Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ), где: (а) ссылка шла на ст. 74 ТК РФ старой нумерации; (б) оплата обусловливалась письменным предупреждением работодателя работником.
2. Источники 3, 5, 10, 11 приводят действующий текст: ссылка на ст. 72.2 ТК РФ; условие о письменном предупреждении исключено; вместо него введена ч. 4 — обязанность работника сообщить непосредственному руководителю или иному представителю работодателя о начале простоя.

Применяется действующая редакция. Практические следствия: - отсутствие письменного предупреждения работодателя работником не является основанием для отказа в оплате простоя по действующей редакции; - по спорам о более ранних периодах (до 06.10.2006), если они вдруг окажутся в расчётном периоде, теоретически могла бы применяться прежняя редакция, однако к текущей ситуации это неприменимо; - если работодатель ссылается на «непредупреждение» как на основание для снижения оплаты — это ссылка на недействующую норму; более того, если приказ о простое издан самим работодателем, он безусловно знал о простое, что снимает вопрос. - Обратите внимание: в источниках 3 и 5 присутствует оговорка ч. 1 ст. 157 ТК РФ — «за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом» (внесена Федеральным законом от 02.07.2021 № 311-ФЗ). Эта оговорка отсылает к специальным правилам самого Кодекса (в частности, к ч. 2 ст. 157 о независимых причинах, к ч. 5 ст. 157 о творческих работниках, к ст. 312.9 о дистанционном режиме) и не создаёт основания для произвольного понижения оплаты до 2/3 оклада по усмотрению работодателя.

Дополнительно: в источниках 4 и 6 приведены разные формулировки ст. 84.1 ТК РФ (о выдаче трудовой книжки и о предоставлении сведений о трудовой деятельности — ст. 66.1 ТК РФ). Это лишний раз показывает, что в подборке смешаны редакции, и при подготовке конкретных требований текст норм следует сверять с официальным опубликованием (pravo.gov.ru, publication.pravo.gov.ru).

---

8. Раздел VII. Способы оспаривания размера выплат: пошагово, с нормативным обоснованием

8.1. Досудебный этап: фиксация документов (1–2 недели)

Согласно ст. 62 ТК РФ работодатель обязан по письменному заявлению работника не позднее трёх рабочих дней выдать заверенные копии документов, связанных с работой. Запросите письменно (с отметкой о вручении либо направлением по почте заказным письмом с описью вложения):

1. приказ(ы) о введении простоя с указанием причин и периода;
2. табели учёта рабочего времени за спорный период;
3. расчётные листки (ст. 136 ТК РФ — обязанность извещать в письменной форме о составных частях заработной платы);
4. Положение об оплате труда, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка;
5. трудовой договор и дополнительные соглашения;
6. приказы о распределении учебной нагрузки и тарификации, штатное расписание;
7. документы о движении контингента обучающихся (комплектование, отчёты по формам статистического наблюдения), переписку с учредителем, решения учредителя о закрытии/приостановке;
8. расчёт среднего заработка (если производился).

При отказе — фиксируется нарушение ст. 62 ТК РФ (административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) и добавляется самостоятельное требование.

Одновременно направьте письменную претензию с требованием произвести перерасчёт по ч. 1 ст. 157 ТК РФ (или ч. 1 ст. 155 ТК РФ), приложив собственный расчёт среднего заработка. Это фиксирует спор и дату, с которой можно исчислять проценты по ст. 236 ТК РФ по недоначисленным суммам (по смыслу ст. 236 ТК РФ проценты начисляются с установленного срока выплаты, поэтому претензия — не единственный, но важный инструмент).

8.2. Государственная инспекция труда

Полномочия: федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляет Роструд и его территориальные органы (ст. 353, 354 ТК РФ). ГИТ вправе предъявлять работодателю обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений (ст. 357 ТК РФ), составлять протоколы об административных правонарушениях (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ), привлекать к ответственности; порядок инспектирования — ст. 360 ТК РФ; обжалование решений ГИТ — ст. 361 ТК РФ (в суд или вышестоящему должностному лицу).

Процедура: обращение в письменной форме либо через сервис «Онлайнинспекция.рф». Срок рассмотрения — 30 дней со дня регистрации (ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»), в исключительных случаях продлевается не более чем на 30 дней (ч. 2 ст. 12). Мероприятия проводятся с учётом Федерального закона от 31.07.2020 № 248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации» и особенностей, установленных ТК РФ.

Ограничения инструмента: предписание ГИТ об устранении конкретного нарушения снимает вопрос на будущее и влечёт административную ответственность, но не взыскивает деньги в пользу работника (за исключением случаев, когда работодатель добровольно исполняет предписание). Для денежного взыскания нужен суд либо добровольный перерасчёт. Важная процессуальная деталь: предписание ГИТ по вопросам, не относящимся к её компетенции, и в части индивидуальных споров о размере оплаты может быть оспорено работодателем в суд (ст. 361 ТК РФ). Тем не менее обращение в ГИТ крайне полезно: оно заставляет работодателя документально изложить основания квалификации простоя, а полученные материалы можно использовать в суде.

8.3. Прокуратура

Надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчинённые ему прокуроры (ч. 3 ст. 353 ТК РФ; ст. 21, 26 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»). Обращение целесообразно при массовом нарушении прав педагогов, при задержке выплат, а также при подозрении на признаки преступления, предусмотренного ст. 145.1 УК РФ.

8.4. Судебный порядок — основной путь взыскания

Подсудность и территориальность. Индивидуальный трудовой спор рассматривается судом (ст. 382, 391 ТК РФ). Иск предъявляется по общему правилу в районный суд (ст. 24, 28 ГПК РФ) по месту нахождения работодателя; если с учётом ст. 23 ГПК РФ дело будет отнесено к подсудности мирового судьи — соответствующему мировому судье. Работник вправе предъявить иск также по месту своего жительства — иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться по месту жительства истца (ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ).

Госпошлина. Истцы по искам о взыскании заработной платы и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождены от уплаты государственной пошлины (подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ). Работники освобождены и от судебных расходов по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции (ст. 393 ТК РФ), — включая расходы на представителя, при этом расходы работника, понесённые реально, взыскиваются с работодателя по правилам ст. 100 ГПК РФ в разумных пределах.

Сроки обращения в суд (ст. 392 ТК РФ). Здесь есть конкурирующие подходы — их нужно знать заранее: - ч. 1 ст. 392 ТК РФ — три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Этот срок применяется к требованиям о признании незаконным приказа о простое, о признании права на оплату по ч. 1 ст. 157 ТК РФ как такового. - ч. 2 ст. 392 ТК РФ — один год со дня установленного срока выплаты для требований о невыплате или неполной выплате заработной платы и других причитающихся работнику выплат. Именно так следует квалифицировать ситуацию, когда 2/3 оклада выплачены, но в заниженном размере: это неполная выплата. - ч. 4 ст. 392 ТК РФ — при пропуске срока по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом. Ориентиры уважительности даны в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (болезнь, командировка, невозможность обращения и т. п.); там же разъяснено, что судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска срока без уважительных причин, а вопрос о пропуске решается по заявлению ответчика, сделанному до вынесения решения.

Применительно к длящимся недоплатам последовательная позиция — срок исчисляется отдельно по каждому месяцу, за который выплата произведена не в полном объёме (поскольку заработная плата начисляется и выплачивается ежемесячно). Конкурирующая (менее благоприятная) позиция — о применении трёхмесячного срока к спору о «размере оплаты». Практический вывод: не откладывайте; если с момента первой недоплаты прошло больше года, следует готовить обоснование уважительности причин и опираться на годичный срок по каждому платежу.

Состав требований (оптимальный набор): 1. о признании факта простоя по вине работодателя (либо о признании приказа о простое в соответствующей части незаконным); 2. о взыскании недоначисленной части оплаты за время простоя (разница между 2/3 среднего заработка и фактически выплаченным); 3. о взыскании процентов (денежной компенсации) по ст. 236 ТК РФ по день фактического исполнения; 4. о компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ; ориентиры — Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»; факт нарушения трудовых прав работника предполагает претерпевание им нравственных страданий — п. 46 указанного Постановления); 5. о возмещении расходов на представителя (ст. 100 ГПК РФ, ст. 393 ТК РФ); 6. при необходимости — об обязании внести корректировки в расчётные документы и продолжать оплату по ч. 1 ст. 157 ТК РФ на будущее.

Особый порядок — судебный приказ (ст. 121, 122 ГПК РФ) возможен по требованиям о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы (при цене требования до 500 000 руб., ст. 121 ч. 1 ГПК РФ). В рассматриваемой ситуации спор идёт о размере, а не о невыплате начисленного, поэтому основным путём будет исковое производство.

Немедленное исполнение. Решения о взыскании заработной платы за три месяца подлежат немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ) — это важно, поскольку период простоя как раз около трёх месяцев.

Доказательственная база в суде: - приказ о простое и причины, в нём указанные (или их отсутствие — в пользу работника, поскольку работодатель не подтвердил «независящий» характер причин); - табели учёта рабочего времени, расчётные листки; - Положение об оплате труда, коллективный договор, трудовой договор; - справка о среднем заработке, самостоятельно рассчитанная по п. 2, 4, 5, 9 Положения № 922; - документы о комплектовании и решения учредителя — для опровержения версии «внешних причин»; - переписка, претензия, ответы ГИТ (если обращались).

8.5. Административная и уголовная ответственность — как «рычаг»

• Ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ — нарушение трудового законодательства: предупреждение или административный штраф на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 руб., на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 000 до 5 000 руб., на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.
• Ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ — невыплата в установленный срок заработной платы: штраф на должностных лиц от 10 000 до 20 000 руб. (или дисквалификация от одного года до трёх лет), на индивидуальных предпринимателей от 1 000 до 5 000 руб., на юридических лиц от 30 000 до 50 000 руб.
• Срок давности привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства — один год (ст. 4.5 КоАП РФ).
• Ст. 145.1 УК РФ — частичная невыплата заработной платы свыше трёх месяцев (ч. 1), полная невыплата свыше двух месяцев или выплата ниже МРОТ (ч. 2), тяжкие последствия (ч. 3); частичной считается невыплата менее половины причитающейся суммы. Систематическая недоплата 2/3 среднего заработка за три месяца теоретически может образовать состав, однако применимость статьи требует оценки размера недоплаты относительно причитающегося (в рассматриваемом примере недоплата, вероятно, менее половины, что исключает квалификацию по ст. 145.1 УК РФ, но не исключает ст. 5.27 КоАП РФ). Упоминание этих норм в претензии/жалобе дисциплинирует работодателя.

8.6. Коллективные механизмы

• Профсоюз: право профсоюзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства (ст. 370 ТК РФ), учёт мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии ЛНА (ст. 372 ТК РФ), участие в рассмотрении индивидуальных трудовых споров (ст. 391 ТК РФ).
• Коллективный договор: если он есть, проверьте раздел об оплате труда и гарантиях при приостановке деятельности — возможно, там установлены повышенные размеры оплаты простоя (ч. 1, 2 ст. 157 ТК РФ говорят «не менее», допуская улучшение).
• Учредитель: как орган, осуществляющий функции и полномочия учредителя, он влияет на финансирование и решения о сети; коллективное обращение педагогического коллектива к учредителю (с копией в ГИТ и прокуратуру) — эффективный административный трек. Учтите также, что при ликвидации учреждения требования кредиторов, включая требования по оплате труда, погашаются в порядке, установленном ст. 63, 64 ГК РФ.

8.7. Практический вывод по разделу VII

Наиболее рациональная стратегия — комбинация: (1) письменный запрос документов (ст. 62 ТК РФ) + (2) претензия с расчётом + (3) жалоба в ГИТ (ст. 356, 357, 360 ТК РФ; 30 дней по ст. 12 ФЗ № 59-ФЗ) + (4) иск в суд с требованием о взыскании недоначисленного, процентов по ст. 236 ТК РФ, компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ), с освобождением от госпошлины (подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ) и при немедленном исполнении в части трёхмесячной задолженности (ст. 211 ГПК РФ). Обращение в прокуратуру (ст. 353 ТК РФ, ФЗ № 2202-1) — как дополнительный канал, особенно при массовом характере нарушения.

---

9. Раздел VIII. Возражения работодателя и контраргументы (чего ожидать)

Возражение работодателя	Правовая оценка и контраргумент
«Отсутствие обучающихся — объективный демографический процесс, не зависящий от школы»	Демографическая динамика — экономический фактор в сфере организации деятельности работодателя (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Работодатель обязан доказать, что исчерпал меры (комплектование, взаимодействие с учредителем, сохранение сети). Бремя доказывания — на нём (ст. 56 ГПК РФ).
«Это решение учредителя о закрытии школы»	Решение органа власти действительно относится к «независящим» причинам (по аналогии с ч. 1 ст. 312.9 ТК РФ), но: (а) требует документального подтверждения датой и содержанием; (б) не отменяет соблюдения процедур ст. 74, 180 ТК РФ; (в) период до решения учредителя остаётся зоной ответственности работодателя.
«Учредитель не выделил финансирование»	Недостаточное бюджетное финансирование — внутреннее отношение учреждения и учредителя; работодатель не освобождается от обязанностей по ст. 22, 136 ТК РФ, а задержка влечёт проценты по ст. 236 ТК РФ.
«Локальный акт школы предусматривает 2/3 оклада»	ЛНА, ухудшающий положение работников по сравнению с ТК РФ, не применяется (ст. 8, 9, ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
«Работник не предупредил письменно о простое»	Требование о письменном предупреждении исключено из ст. 157 ТК РФ с 2006 года (см. раздел VI). Действует ч. 4 ст. 157 ТК РФ — уведомление непосредственного руководителя; при наличии приказа о простое работодатель заведомо осведомлён.
«Приказ о простое не оспорен в трёхмесячный срок»	Квалификация простоя — вопрос права, устанавливаемый судом исходя из фактических обстоятельств; требование о взыскании неполной выплаты подчиняется годичному сроку (ч. 2 ст. 392 ТК РФ) с исчислением по каждому месяцу.
«Простой по вине работника»	Ч. 3 ст. 157 ТК РФ — крайне узкое основание (неоплата). В ситуации с отсутствием контингента обучающихся применимость практически исключена; вина работника должна быть доказана работодателем.

---

10. Раздел IX. Практический вывод по каждой версии

Версия 1 (простой по вине работодателя — наиболее вероятная). Оплата 2/3 оклада неправомерна; причитается не менее 2/3 средней заработной платы (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). Разница подлежит взысканию за весь период простоя, с процентами по ст. 236 ТК РФ и компенсацией морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Версия применима, когда причина — отсутствие контингента, организационные просчёты, непринятие мер к сохранению обучающихся, «молчаливое» уменьшение нагрузки без процедуры ст. 74 ТК РФ.

Версия 2 (причины, не зависящие от сторон — применима ограниченно). Оплата 2/3 оклада правомерна только при документальном подтверждении внешней причины: акт органа власти/местного самоуправления, предписание Роспотребнадзора, эпидемиологические ограничения, ЧС, авария, аварийное состояние здания, приостановление лицензии/аккредитации. Бремя доказывания — на работодателе; сама по себе демографическая ссылка недостаточна.

Версия 3 (работники фактически работают либо не работают при формально оформленном простое). Если трудовая функция выполняется — нормы о простое неприменимы, оплата по общим правилам (ст. 129, 135 ТК РФ). Если обязанности не исполняются при отсутствии норм труда — применению подлежит ст. 155 ТК РФ (при вине работодателя — не ниже среднего заработка пропорционально отработанному времени, что ещё выгоднее, чем 2/3 среднего заработка).

Версия 4 (альтернативные режимы). Если фактически происходит ликвидация/реорганизация — применяются ст. 81 (п. 1 ч. 1), 178, 180 ТК РФ (выходное пособие — средний месячный заработок) либо ст. 75 ТК РФ (реорганизация, изменение условий с согласия работника). Если работников временно переводили на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях — действует ст. 312.9 ТК РФ, и при невозможности перевода оплата идёт по ч. 2 ст. 157 ТК РФ; если перевода не было вовсе, оснований для применения ч. 2 ст. 157 ТК РФ становится меньше.

Сроки. По требованию о неполной выплате — годичный срок (ч. 2 ст. 392 ТК РФ), исчисляемый по каждому месяцу; по требованию о признании приказа незаконным — трёхмесячный (ч. 1 ст. 392 ТК РФ); при пропуске — восстановление по ч. 4 ст. 392 ТК РФ.

---

11. Раздел X. Пошаговый алгоритм действий (таймлайн)

1. Немедленно: письменное заявление по ст. 62 ТК РФ о выдаче заверенных копий документов (перечень в п. 8.1), срок исполнения — 3 рабочих дня.
2. 1–3 дня: собственный расчёт среднего дневного (среднего часового) заработка по п. 2, 4, 5, 9 (13), 16 Положения № 922 и расчёт причитающейся доплаты; сверка с расчётными листками.
3. До 2 недель: письменная претензия работодателю с требованием перерасчёта по ч. 1 ст. 157 ТК РФ (или ч. 1 ст. 155 ТК РФ) либо по ч. 2 ст. 157 — если работодатель документально подтвердит внешние причины; указание на ст. 236 ТК РФ и предупреждение об обращении в ГИТ и суд.
4. Параллельно/после: жалоба в государственную инспекцию труда (ст. 356, 357, 360 ТК РФ; рассмотрение — 30 дней, ч. 1 ст. 12 ФЗ № 59-ФЗ); возможно через «Онлайнинспекция.рф».
5. При массовом нарушении или задержке: обращение в прокуратуру (ч. 3 ст. 353 ТК РФ; ст. 21 ФЗ № 2202-1), обращение к учредителю; подключение профсоюза (ст. 370, 372 ТК РФ).
6. В пределах срока: исковое заявление в районный суд (ст. 24, 28, ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ) с требованиями по п. 8.4; ходатайство о немедленном исполнении в части трёх месяцев (ст. 211 ГПК РФ); освобождение от госпошлины (подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).
7. На будущее: требовать правильного оформления времени (табели), настаивать на применении ст. 74 ТК РФ при изменении нагрузки (уведомление за два месяца), добиваться включения в коллективный договор/ЛНА гарантий оплаты простоя в размере не ниже 2/3 среднего заработка (а лучше — 100%).

Оценка перспектив. При отсутствии документального подтверждения внешнего, чрезвычайного характера причин позиция работодателя («2/3 оклада») юридически уязвима, и вероятность удовлетворения требования о перерасчёте до 2/3 среднего заработка оценивается как высокая; практически значимый риск — пропуск срока по «старым» месяцам и сложность документального подтверждения фактической занятости. При наличии акта органа власти/предписания о приостановке деятельности — позиция работодателя существенно усиливается, и спор смещается к вопросу о дате, с которой такое обстоятельство возникло.

---

12. Список использованных нормативных источников и материалов

Нормативные правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ), в том числе: - ст. 8, 9 — недопустимость применения ЛНА и соглашений, ухудшающих положение работников; - ст. 21, 22 — права и обязанности сторон трудового договора, обязанность предоставлять обусловленную договором работу; - ст. 56, 57, 62, 72.2, 74, 75, 81, 91, 129, 133, 135, 136, 139, 140, 155, 157, 178, 180, 236, 237, 333, 353, 354, 356, 357, 360, 361, 370, 372, 382, 391, 392, 393. - Источники контекста: ИПС «Законодательство России» (pravo.gov.ru), docbody nd=102074279 (ТК РФ); публикация ФЗ от 15.12.2025 № 474-ФЗ (publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001202512150039) — ст. 84.1, 155, 157, 332.
2. Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ (изменения в ТК РФ — новая редакция ст. 157 ТК РФ, ссылка на ст. 72.2 вместо ст. 74, введение обязанности уведомления руководителя).
3. Федеральный закон от 02.07.2021 № 311-ФЗ (введение оговорки «за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом» в ч. 1 ст. 157 ТК РФ).
4. Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ; ст. 312.9 ТК РФ — временный перевод на дистанционную работу в исключительных случаях; ч. 3 ст. 312.9 — квалификация времени как простоя по независящим причинам с оплатой по ч. 2 ст. 157 ТК РФ (источники 14, 15, 16 контекста).
5. Федеральный закон от 28.02.2008 № 13-ФЗ (развитие ч. 5 ст. 157 ТК РФ о творческих работниках).
6. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовательной деятельности в Российской Федерации», в том числе ст. 47 (правовое положение педагогических работников, нормирование труда и оплата).
7. Федеральный закон от 16.12.2019 № 439-ФЗ (электронная трудовая книжка; ст. 66.1 ТК РФ).
8. Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учёте» (ст. 9 — первичные учётные документы, табели учёта рабочего времени).
9. Федеральный закон от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» (ст. 12 — сроки рассмотрения, 30 дней с возможностью продления).
10. Федеральный закон от 31.07.2020 № 248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации».
11. Федеральный закон от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (ст. 21, 26 — предмет и полномочия прокурорского надзора).
12. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации: ст. 23, 24, 28, ч. 6.3 ст. 29, 56, 100, ст. 121, 122, 211.
13. Налоговый кодекс Российской Федерации: подп. 1 п. 1 ст. 333.36 (освобождение от госпошлины по требованиям работников).
14. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях: ч. 1 и ч. 6 ст. 5.27, ст. 4.5.
15. Уголовный кодекс Российской Федерации: ст. 145.1 (невыплата заработной платы).
16. Гражданский кодекс Российской Федерации: ст. 63, 64 (удовлетворение требований кредиторов при ликвидации).
17. Постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (п. 2, 4, 5, 9, 13, 16).
18. Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (унифицированные формы табеля учёта рабочего времени № Т-12, № Т-13).
19. Постановление Правительства Российской Федерации от 05.02.1993 № 99 (критерии массового увольнения — для целей ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Акты судебных органов и разъяснения

1. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в частности, п. 5 — о сроках обращения в суд, о рассмотрении заявления о пропуске срока; п. 55 — о денежной компенсации по ст. 236 ТК РФ; п. 63 — о компенсации морального вреда).
2. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» (п. 46 — нарушение трудовых прав как основание компенсации морального вреда).

Материалы, предоставленные в правовом контексте

1. Источники 1, 2 (ИПС pravo.gov.ru, ТК РФ — устаревшая редакция ст. 157 ТК РФ с условием о письменном предупреждении и ссылкой на ст. 74).
2. Источники 3, 5 (ТК РФ — действующая редакция ст. 157 ТК РФ со ссылкой на ст. 72.2).
3. Источники 4, 6 (ст. 84.1 ТК РФ — сопоставление редакций; порядок оформления прекращения трудового договора, выдачи документов).
4. Источники 7, 8, 9, 12, 13 (ст. 332, 155 ТК РФ — особенности труда педагогических работников и оплата при невыполнении норм труда).
5. Источники 10, 11 (ФЗ от 15.12.2025 № 474-ФЗ — текст ст. 157 ТК РФ с ч. 4 и ч. 5).
6. Источники 14, 15, 16 (ст. 312.9 ТК РФ и ФЗ от 08.12.2020 № 407-ФЗ — временный перевод на дистанционную работу и квалификация времени как простоя по независящим причинам).